Remuneração baseada em habilidades

 

A remuneração por habilidades visa a pagar salários com base naquilo que os funcionários demonstram saber, e não em seus cargos ocupados. Os planos baseados em habilidades podem ser agrupados em dois tipos: Plano baseado no conhecimento: vincula a remuneração com a profundidade do conhecimento relacionado a um cargo ou função, como cientistas e professores. Para ingressar na carreira, o requisito mínimo é uma graduação universitária. Para avançar na carreira e receber salários mais elevados, é preciso um adicional de educação. A remuneração baseia-se no conhecimento da pessoa que desempenha o cargo (medido pelo número de créditos acadêmicos ou de treinamento adicional), em vez do conteúdo do trabalho.

 

Plano baseado em multi-habilidades: vincula a remuneração com o número de diferentes cargos ou funções (amplitude de conhecimento) que um funcionário tem capacidade de desempenhar. O aumento salarial decorrer da aquisição de novos conhecimentos, mas estes são voltados para um conjunto de tarefas inter-relacionadas. A diferença entre o sistema baseado no conhecimento e o sistema baseado em multi-habilidades é que, neste, as responsabilidades os funcionários podem mudar drasticamente em um curto período. No primeiro, as pessoas aprofundam seus conhecimentos em uma única função básica, enquanto no segundo desempenham uma variedade de funções, o que requer um sistema de avaliação e de treinamento para que as pessoas atinjam a excelência no desempenho pelo qual são remuneradas.

 

A montagem da estrutura baseada nas habilidades é semelhante à da estrutura tradicional baseada em cargos e funções. Em vez da análise do cargo, o processo começa com a análise das habilidades necessárias. A análise de habilidades é um processo sistemático de coleta de informações sobre o conhecimento ou capacitações necessárias para o desempenho de uma função dentro da organização. A premissa fundamental é que os blocos de habilidades requeridas devem ser descritos, avaliados e certificados desde que existam dados disponíveis e precisos a respeito deles em relação ao trabalho. O desafio é o mesmo quando se trata de análise de cargos. Contudo, análise de habilidades é muito recente e existem poucas pesquisas disponíveis para fornecer orientações mais precisas. Os blocos de habilidades envolvem diferentes tipos de capacitação requeridos para a realização de um trabalho. Da mesma forma que os fatores de avaliação de cargos, os blocos de habilidades devem ser: Derivados do trabalho, focados no desenvolvimento de um quadro de funcionários bastante flexível, compreendidos e aceitos pelos funcionários e grupos de interesses envolvidos.

 

Os níveis de habilidades correspondem as graduações dentro de um mesmo bloco, como: capacidade limitada de aplicar certos princípios ao trabalho, proficiência parcial no trabalho e competência total no trabalho. A maneira como os funcionários podem certificar sua competência em uma habilidade e sua capacidade em aplicá-la varia muito. Algumas empresas utilizam diplomas dos funcionários como evidências de certificação. Outras utilizam a avaliação do desempenho, demonstrações em serviços e testes de certificação. Algumas ainda dispõem de uma comissão de certificação formada por executivos e funcionários para avaliar e certificar habilidades dos funcionários.