Prof. Aderson Freitas Barros

08/05/2018 11h13
Com a perda dos efeitos da Medida Provisória  808, retomamos as regras da Lei 13.467/17 em seu inteiro teor, caberá ao judiciário dirimir as divergências de entendimentos nas diversas ocorrências nas suas situações. 
 
A Medida Provisória havia estabelecido que os efeitos das alterações trazidas pela reforma trabalhista também seriam aplicáveis aos contratos de trabalho já vigentes à época da sua publicação e não somente aos novos, firmados a partir de novembro quando a lei começou a vigorar.
 
O texto trouxe alterações significativas em possíveis alterações da lei 13.467/17, como, por exemplo; particularidades quanto ao pagamento de prêmios e gorjetas; trabalho autônomo; proibição de estabelecer-se jornada 12x36 mediante acordo individual (ressalvado o setor de saúde); tarifação da indenização por dano extrapatrimonial com base no valor correspondente ao teto dos benefícios do INSS e não a partir do salário do trabalhador; definição de regras para casos de transição do contrato de trabalho padrão para intermitente;  aplicação intertemporal aos contratos vigentes, e demais outras particularidades.
 
 A partir de agora, pontuamos alguns aspectos da Lei 13.467/2017:
A empregada gestante poderá ser afastada de sua função, a empregada gestante que apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, será afastada do trabalho insalubre, mantido o pagamento do adicional. As regras de trabalho insalubre da empregada gestante ou lactante voltam originalmente a valer como publicada na Lei 13.467/17, ou seja, com a possibilidade no exercício da atividade em ambiente considerado insalubre, desde que com aferição de risco médio ou mínimo. A exceção do afastamento somente será aplicada quando a insalubridade for de risco máximo ou, em qualquer grau de risco, quando houver atestado médico recomendando o afastamento.
 
Fica livre a jornada 12x36 para que empresas e trabalhadores, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabeleçam horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.  Na Jornada 12 x 36 a remuneração mensal pactuada abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.
 
Até a entrada em vigor da reforma trabalhista, a lei previa os mesmos direitos da CLT para quem exercia o home office ou teletrabalho, contudo não havia uma definição sobre as condições de sua execução.
 
Pois então, o novo diploma legal inseriu os empregados em regime de teletrabalho fora do controle da duração do trabalho, ou seja, não há necessidade de anotação e cumprimento de jornada de trabalho específica, cabendo ao próprio empregado o cumprimento de suas metas e prazos, de acordo com sua própria organização.
 
Com a perda de validade da Medida Provisória 808, a contratação de trabalho intermitente passa a se condicionar as seguintes regras, deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
 
Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa, que não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
 
Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
 
Também cai à limitação de cinquenta por cento de sua remuneração mensal trazida pela Medida Provisória 808/17 para que as importâncias pagas ao empregado a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem e os prêmios não integrarem a sua remuneração, não constituindo assim base de incidência de encargo trabalhista e previdenciário.
 
A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado.
A Medida Provisória 808 trazia uma série de normas relativas à gorjetas que agora perdem a validade. Volta a valer a regra anterior, na qual era muito comum que as convenções coletivas tratassem do assunto.
 
O fim da validade da medida provisória da reforma trabalhista traz como principal prejuízo aos trabalhadores a redução drástica do cálculo da indenização por dano extrapatrimonial, a exemplo de assédio moral.
 
Pela Medida Provisória, o valor era vinculado ao teto do INSS ou RGPS (R$ 5.645,80, variando entre 3 e 50 vezes esse limite, dependendo da gravidade do caso. 
 
Nas ações trabalhistas com pedido de condenação de dano moral, que no pós-reforma passaram a ser tabeladas pelo grau de ofensa (natureza leve, média ou grave), voltam a ter como parâmetro de fixação o salário contratual do ofendido, ao invés do teto da previdência social, como havia sido fixado pela Medida Provisória 808.
 
Sem a Medida Provisória, volta a vigorar o texto da reforma trabalhista, que prevê como limite das indenizações o equivalente a 50 salários contratuais. Ou seja, se um trabalhador ganhasse R$ 1.000,00, só poderia receber indenização de até R$ 50 mil.
No entendimento da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), aprovado neste último sábado, dia 5, no Congresso Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Conamat).
 
Os magistrados concluíram que a reforma trabalhista deve ser aplicada de acordo com a Constituição Federal, as convenções e tratados internacionais e que, a reforma trabalhista só deve valer para processos e contratos iniciados após o dia 11 de novembro de 2017, data em que as novas regras entraram em vigor. Embora, seja uma tese de orientação instrumental para as decisões judiciárias, não foi assim, o posicionamento de todos os juízes, pois há divergência de entendimento e suas independências.

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